一二线城市部门级目标绩效考评的一些思路

一二线城市部门级目标绩效考评的一些思路。

伴随着国家顶层设计体现出的宏观引导力量越来越大,如何从国家到地方、从政府到企业贯彻落实各项政策,发挥好市场的引导作用变得尤为重要。过去单纯依赖重要指标的目标绩效考评体系正在变得不合时宜,考虑增加重点工作使考评体系多样化变得越来越重要。那么如何具体设定考评体系和内容?如何解决公平问题的同时尽可能发挥各部门的主观能动性?下面阐述一些思路:

考评框架

考评体系应当以基本工作和重点工作相结合为原则,例如原来以来重要指标的目标绩效考评体系作为基本工作保持不变,另外根据顶层设计制定的年度重大项目确定重点工作,其中前者作为基本目标,通常以扣分为主,体现基本工作效果的托底;后者作为重点工作,通常以加分为主,体现出以激励为主。
1. 基本工作
主要是KPI指标,例如地方的GDP增长,工业技改投资增长率等。
2. 重点工作
主要来自政府工作报告,十X五规划,地方发展规划的方向性、指引性工作。

考评体系

通常对于基本工作,满分100分,平均分约为95,标准差是5,意味着各部门的分值差异不大,过去虽然相对优秀的部门分值依旧更高,但差异整体不大。伴随着国家顶层设计的导向作用在加大,涉及的工作量也成倍增长,很多部门的工作无法体现、无法调动主动性,也迫使考评体系的改革。基于此,各部门增加100分作为重点工作的基本分本身就不公————一是工作量波动大,二是工作难度大,三是存在交叉的工作多,而采用加分的方法更好,那么加多少分合适呢?

假设一个城市有30个部门,涉及重点工作100项,基本工作满分100分,过去5年的平均分值95,标准差为5.
那么我们可以认为对于各部门的基本工作来说,部门之间的最大差异只有10分,即虽然满分100分,但差异只有10分。而如果此时重点工作也采用100分制,那么可以预见到基本工作的开展会被完全忽略,而各部门之间由于涉及的重点工作数量不同,导致最后最优秀的部门可能是工作量较少的部门。
所以,我们必须根据基本工作的标准差来确定重点工作的分值,通常我们可以使用基本工作的标准差作为基数确定各部门重点工作的平均分值,例如我们选择6倍标准差,即30分。此时如果我们按照1:3确定分值范围,分值范围就是 [-10,30] ,平均值为10,预期标准差在5-10之间.可以认为重点工作与基本工作对结果的影响度整体为2:1.

我们将分值按照30个部门的总量分配到100项工作中去,每项工作的平均分值约为9分[30*30/100].即平均每项工作的分值在[-3,9]之间.
这样分配的结果是,只对工作不对部门,工作越多的部门拥有更多高分的机会,提现工作量的同时也反映了顶层设计的导向作用,但并非拿到工作就万事大吉,如果没有完成要倒扣1/3,既提现了激励作用,也体现了导向作用.

考评任务

完成了分值设计,还要明确职责和考评程序,否则再好的体系也是毫无价值的.
对于基本工作,长期以来形成了比较固定的程序,这里不再赘述,下面从三个层面重点聊聊重点工作.

市政府

重点工作来自顶层设计,是政府宏观调控的操作层面,所以选择较高的标准差还是较低的标准差都应该由市政府确定.例如,如果希望增强重点工作的引导作用,可以提高倍数;如果仍在尝试阶段,可以采用较低的倍数,循序渐进.
此外,每项重点工作的分值同样如此,体现对工作的重视程度和市政府的方向,例如对于比较重要的工作给与12-18分,而相对简单的工作给与更低的分值.

牵头单位

每项重点工作都有一个牵头单位,该项工作的分值由牵头单位负责分配和主导该项工作的完成.需要找哪些配合单位,需要配合单位做哪些事情,配合单位的工作难度有多大等等,都应该放权给牵头单位自行确定,这样给予牵头单位自主权,才能让工作的开展更佳灵活,无论希望哪些部门牵头,哪怕是市政府,也可以纳入进来,协助工作的完成.

其它单位

不同于基本工作,几乎每项重点工作都会涉及到部门之间的交叉,明确牵头单位之后,其它单位按照职能分工和工作需求给予配合并获取分值,配合的工作越多能够得到的分值越多.

除此之外,还有考评的过程,对于差异很大的考评体系,如果不能体现出公平公正公开,将会适得其反.市政府主导考评过程,并保证公平是目标考评体系发挥价值的必要条件.一个好的考评体系需要不断改进和修订,总而言之,能够发挥各单位的主观能动性是考评框架和体系的最大价值.

ddzzhen

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